我觉得,民营企业更应该注意关爱员工这个话题,因为雇主和员工的互动问题在民营企业要比过有企业更突出.民企如今在GDP中占据了中国的半壁江山,民营经济带动的就业已经占到新增城镇就业的70%以上,所以谈关爱员工,这个话题非常实际.万达的具体做法是五句话:广阔的企业前景,良好的个人事业平台,简单的人际关系,一流的物质待遇,优秀的企业文化.

事业平台是员工的第一选择

     其实,员工喜欢这个企业,愿意到这里来不仅仅是看收入、看待遇，尤其是那些有志发展，也有一定才智的员工，非常重要的一点是，他们更关注自己在这个企业里能不能增长才干、有没有更好的个人事业平台和良好的发展机会。

    我们请专业的国际咨询公司做企业调查，每年都做，而每一次调查，员工的第一个选择都是关于个人发展。这就促使我去思考，怎么给员工更好的个人事业平台？我想来想去都是一句话，企业只有处在一个良好的上升轨道，事业前景不断发展，才能不断创造更多的事物平台。万达这几年的不断开发，几乎每年都有十几个商业综合体（商业中心、五星级酒店、写字楼），每开发成功一个项目，就意味着三到四套的组织机构建立起来了，也就提供了很多的员工工作岗位、管理岗位。

打造简单的人际关系

    为什么我要提这句话呢？因为我的经历深深使我了解人际关系在某些环境下的负面影响很大。很多人不是在做事情，而是在做人际关系。所以我成立企业后，非常注重建立一种简单的人际关系，使员工能够全身心的投入工作，我们主要做了三点：

    第一，   不搞帮派，不搞亲疏。我自己在这个企业有接近八成的股份，但企业没有一个我的亲属，我宁肯给亲属钱，让他们自己出去干，还不能干跟我公司相关的业务、做到这一点是很不容易，也是经过反复的斗争才使他们能够理解的。

    第二，   不搞公司政治。我曾经在公司吵掉了两个高管，他们都是从国也企业来的，老喜欢搞亲疏，老是几个人，几十个人成天弄在一起，一开会讨论提拔职务、晋升工资，就拼命为自己圈子的人说话。我是很反对这个的，公司要努力塑造一种大家完全平等的关系。

    第三，   公正用人。这说着很容易，做起来非常困难。难到你怎么能评估出“公正”？你建立在什么标准上用人公正？你自以为用人公正，其实不一定。于是我在企业采用了几条线重合评判：一、就是依据我跟各高管的感觉，因为对部下的评价毕竟始发于总经理、副总经理、部门经理等等，也就是说依据领导的感觉做评价。二是依据人力资源部的考核。我们规定：考核时，一对一，不准第二人在场，你敞开来说。三、设立内部审计部，有自己的举报渠道，信息渠道。把这三条线重合在一起，公正用人估计就不会出大错了。我们要杜绝的就是简单的听取某个领导的一句话来用人。用好一个人，就鼓励一大片，就打击了一群人。

要对的起跟随我的团队

    来说去，人生活在物质的社会里，最关键、最基础的东西，还是要提供良好的物质待遇。在万达，这不仅是精神的满足和物质的享受，其实是一种保障。

    第一，   提供超一流的高收入。我们集团现有5个行业，每一个行业都对应他在全国的工资水平来形成竞争力优势。因此，万达的员工收入还是非常高的。可以说不是中国级的，而是达到世界500强的收入水平。

    第二，   提供人性化的关怀。我们6年前就实行了带薪休假，每人每年最少6天，多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心，让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立起良好的企业关系。

    第三，   集团提供“终身保障制度”。几年前我说过一句话：如果万达员工，不论高管或普通员工，退休后要靠退休金来保障终身和养老的话，那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障，就是要公司好好发展，有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产，做商业中心，五星级酒店？就是要有长期稳定的现金交流，使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流，10年后企业都找不到了，谈何终身保障！我们想法核心就是：要对的起跟随我的团队。
我们已经发文：部门经理以下的员工，退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万元，那你一次性就拿走100万元；我们还有不到400名的高管，我就把我自己的股权稀释，无偿赠送给他们，股权值多少钱？开始大家很高兴？可过了一段时间发现，你公司没有上市，股权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，所以我现在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：1、给我们企业建立良好的外部监督机制，我们的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样在我退休或者有了什么问题后，企业不会倒。2、最重要的目的，是使员工的股份具有流动性，什么时候想变现或者急需用钱，他可以立即套现，而不是名义上的东西。让这个公司很阳光关爱员工，还要讲文化。企业要有一种良好的追求，有一个好的精神状态，是员工看见这个公司很阳光，很健康。对于优秀的企业文化，万达也有一个工程：每年推荐读一本书，由总裁会推荐后买了发给员工，这个我们坚持好多年。读书后，一是要求员工写一篇过500字的笔记，就这么点，这个你怎么也要翻一翻吧；二是每个公司自己组织一次演讲。全国70多家公司，演讲后选出第一名，到集团演讲，再评出一二三等奖，出版演讲集，放上他的照片，就作为一种鼓励。三是每年出一本故事集，就记载公司的好人好事，对员工也是一种激励。四是每年一次年会，这是万达企业文化的第一品牌，鼓励员工，很感人。每年还有一次“良心之旅”，员工要选他公司当地一个最穷的村去访贫问苦。并且公司不发钱，由个人捐助。我们干房地产的，员工房子好解决，原来是无偿分房，现在不能这么做，我们就给员工付首期，每人30万元。更高层次的还有其他解决办法。部门经理以上的还有车补，每月几千块钱。但是，员工有房有车、收入又高后，就会发生变化，成天就是数说着前怎么多一点，怎么房好一点，怎么办？那就让他们去看看最穷的人过的是什么日子。每年这个活动回来后，员工写很多文章，非常感叹，说没有想到其实不远的地方就有这么穷的人家。我们要让员工知道感恩社会、公司和你的团队，你的成就不完全是你自己的功劳，是你赶上的大时代、大趋势，社会、企业、组织，加上你稍微努力，才能有今天。但是，还有很穷的人需要帮助，总之，要让员工有良好的心态对待社会，懂得帮助穷人。良好的文化熏陶、物质待遇、人际关系、事业平台，才能为员工和企业创造出幸福指数。

                        （作者系大连万达集团董事长）

摘自《民营经济内参》