我觉得,民营企业更应该注意关爱员工这个话题,因为雇主和员工的互动问题在民营企业要比过有企业更突出.民企如今在GDP中占据了中国的半壁江山,民营经济带动的就业已经占到新增城镇就业的70%以上,所以谈关爱员工,这个话题非常实际.万达的具体做法是五句话:广阔的企业前景,良好的个人事业平台,简单的人际关系,一流的物质待遇,优秀的企业文化.
事业平台是员工的第一选择
其实,员工喜欢这个企业,愿意到这里来不仅仅是看收入、看待遇,尤其是那些有志发展,也有一定才智的员工,非常重要的一点是,他们更关注自己在这个企业里能不能增长才干、有没有更好的个人事业平台和良好的发展机会。
我们请专业的国际咨询公司做企业调查,每年都做,而每一次调查,员工的第一个选择都是关于个人发展。这就促使我去思考,怎么给员工更好的个人事业平台?我想来想去都是一句话,企业只有处在一个良好的上升轨道,事业前景不断发展,才能不断创造更多的事物平台。万达这几年的不断开发,几乎每年都有十几个商业综合体(商业中心、五星级酒店、写字楼),每开发成功一个项目,就意味着三到四套的组织机构建立起来了,也就提供了很多的员工工作岗位、管理岗位。
打造简单的人际关系
为什么我要提这句话呢?因为我的经历深深使我了解人际关系在某些环境下的负面影响很大。很多人不是在做事情,而是在做人际关系。所以我成立企业后,非常注重建立一种简单的人际关系,使员工能够全身心的投入工作,我们主要做了三点:
第一, 不搞帮派,不搞亲疏。我自己在这个企业有接近八成的股份,但企业没有一个我的亲属,我宁肯给亲属钱,让他们自己出去干,还不能干跟我公司相关的业务、做到这一点是很不容易,也是经过反复的斗争才使他们能够理解的。
第二, 不搞公司政治。我曾经在公司吵掉了两个高管,他们都是从国也企业来的,老喜欢搞亲疏,老是几个人,几十个人成天弄在一起,一开会讨论提拔职务、晋升工资,就拼命为自己圈子的人说话。我是很反对这个的,公司要努力塑造一种大家完全平等的关系。
第三, 公正用人。这说着很容易,做起来非常困难。难到你怎么能评估出“公正”?你建立在什么标准上用人公正?你自以为用人公正,其实不一定。于是我在企业采用了几条线重合评判:一、就是依据我跟各高管的感觉,因为对部下的评价毕竟始发于总经理、副总经理、部门经理等等,也就是说依据领导的感觉做评价。二是依据人力资源部的考核。我们规定:考核时,一对一,不准第二人在场,你敞开来说。三、设立内部审计部,有自己的举报渠道,信息渠道。把这三条线重合在一起,公正用人估计就不会出大错了。我们要杜绝的就是简单的听取某个领导的一句话来用人。用好一个人,就鼓励一大片,就打击了一群人。
要对的起跟随我的团队
来说去,人生活在物质的社会里,最关键、最基础的东西,还是要提供良好的物质待遇。在万达,这不仅是精神的满足和物质的享受,其实是一种保障。
第一, 提供超一流的高收入。我们集团现有5个行业,每一个行业都对应他在全国的工资水平来形成竞争力优势。因此,万达的员工收入还是非常高的。可以说不是中国级的,而是达到世界500强的收入水平。
第二, 提供人性化的关怀。我们6年前就实行了带薪休假,每人每年最少6天,多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心,让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动,由公司出钱,大家一起出去玩一玩,促进感情交流,以建立起良好的企业关系。
第三, 集团提供“终身保障制度”。几年前我说过一句话:如果万达员工,不论高管或普通员工,退休后要靠退休金来保障终身和养老的话,那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障,就是要公司好好发展,有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产,做商业中心,五星级酒店?就是要有长期稳定的现金交流,使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流,10年后企业都找不到了,谈何终身保障!我们想法核心就是:要对的起跟随我的团队。 我们已经发文:部门经理以下的员工,退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万元,那你一次性就拿走100万元;我们还有不到400名的高管,我就把我自己的股权稀释,无偿赠送给他们,股权值多少钱?开始大家很高兴?可过了一段时间发现,你公司没有上市,股权的价值不确定,这个政策也就缺乏推动性,所以我现在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的:1、给我们企业建立良好的外部监督机制,我们的内部管控机制是很好的,但还不够,还要建立外部监督机制,这样在我退休或者有了什么问题后,企业不会倒。2、最重要的目的,是使员工的股份具有流动性,什么时候想变现或者急需用钱,他可以立即套现,而不是名义上的东西。让这个公司很阳光关爱员工,还要讲文化。企业要有一种良好的追求,有一个好的精神状态,是员工看见这个公司很阳光,很健康。对于优秀的企业文化,万达也有一个工程:每年推荐读一本书,由总裁会推荐后买了发给员工,这个我们坚持好多年。读书后,一是要求员工写一篇过500字的笔记,就这么点,这个你怎么也要翻一翻吧;二是每个公司自己组织一次演讲。全国70多家公司,演讲后选出第一名,到集团演讲,再评出一二三等奖,出版演讲集,放上他的照片,就作为一种鼓励。三是每年出一本故事集,就记载公司的好人好事,对员工也是一种激励。四是每年一次年会,这是万达企业文化的第一品牌,鼓励员工,很感人。每年还有一次“良心之旅”,员工要选他公司当地一个最穷的村去访贫问苦。并且公司不发钱,由个人捐助。我们干房地产的,员工房子好解决,原来是无偿分房,现在不能这么做,我们就给员工付首期,每人30万元。更高层次的还有其他解决办法。部门经理以上的还有车补,每月几千块钱。但是,员工有房有车、收入又高后,就会发生变化,成天就是数说着前怎么多一点,怎么房好一点,怎么办?那就让他们去看看最穷的人过的是什么日子。每年这个活动回来后,员工写很多文章,非常感叹,说没有想到其实不远的地方就有这么穷的人家。我们要让员工知道感恩社会、公司和你的团队,你的成就不完全是你自己的功劳,是你赶上的大时代、大趋势,社会、企业、组织,加上你稍微努力,才能有今天。但是,还有很穷的人需要帮助,总之,要让员工有良好的心态对待社会,懂得帮助穷人。良好的文化熏陶、物质待遇、人际关系、事业平台,才能为员工和企业创造出幸福指数。
(作者系大连万达集团董事长)
摘自《民营经济内参》 |